На дистанции

Для многих компаний, особенно в период пандемии коронавируса, стало нормой разрешать сотрудникам периодически работать из дома, несмотря на то что до 2021 года законодательство не содержало норм, подробно регламентирующих отношения сторон при удалённой работе. Сейчас сложилась обратная ситуация. Закон есть, но далеко не все работодатели, у которых есть сотрудники на удалёнке, руководствуются им.

Что изменилось

1 января 2021 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ. Они закрепили на законодательном уровне понятия постоянной, временной и комбинированной дистанционной занятости. Так, в случае с постоянной сотрудник может работать из дома или любого другого места помимо офиса. При временной дистанционной занятости сотрудник переводится на работу из дома не более чем на шесть месяцев. Комбинированная дистанционная занятость предполагает совмещение работы из офиса и из дома. В этом случае в трудовом договоре должно быть прописано, сколько конкретно дней работник должен проводить в офисе, а сколько может работать удалённо.

Согласно обновлённому законодательству, работодатель может переводить сотрудников на удалённую работу в случае чрезвычайных ситуаций. Для этого согласия работников не потребуется. Однако работодатель будет обязан обеспечить их необходимым оборудованием или возместить затраты. И если сотрудник более двух рабочих дней подряд не выходит на связь, работодатель сможет его уволить.

По данным службы исследований hh.ru, в целом в Пермском крае в марте этого года порядка 15% работников перешли на дистанционный формат в связи с пандемией и продолжают так работать до сих пор. Ещё 2% переходили на удалёнку, но сегодня трудятся в гибридном формате. Примерно 35% переходили на дистант, но уже вернулись в офис. Остальные не переходили на дистанционный формат работы.

В мартовском исследовании сервисов «Работа.ру» и «СберКорус» сообщается, что около 8% российских компаний на данный момент вовсе не планируют отмену удалённой работы, а напротив, приняли решение работать удалённо всегда.

Тем не менее удалённая занятость довольно популярна среди соискателей Пермского края. Так, согласно опубликованным резюме, такой вид занятости рассматривает 19% соискателей. Чаще всего это IТ-специалисты, специалисты сферы продаж и административный персонал.

Вопрос комфорта

Одним из примеров краевых организаций, которые частично продолжают работать дистанционно, является филиал ОЦО «АО «ОХК «Уралхим». «Ещё до начала пандемии мы готовы были предложить потенциальным сотрудникам удалённую работу, так как в работе специалистов IТ далеко не всегда необходимо присутствие в офисе, — рассказывает руководитель департамента по работе с персоналом филиала ОЦО «АО «ОХК «Уралхим» Ирина Колесникова. — Сегодня часть наших сотрудников работают удалённо, некоторые из других регионов. Мы отметили, что после карантина желающих работать из дома стало значительно больше, это в основном те, кто раньше тратил много времени на дорогу до офиса либо имеет маленьких детей. К такому желанию у нас в компании относятся с пониманием и по возможности поддерживают. В целом мы фиксируем устойчивый рост интереса к удалённому режиму работы».

В компании с сотрудниками заключается соответствующий договор, где прописывается дистанционный режим работы, и сотрудник выбирает удобный ему график — с 08:00, 08:30 или 09:00. В период пандемии в «Уралхиме» наладили электронный документооборот и внедрили ряд удалённых инструментов работы. В их числе Microsoft Teams, где проходят совещания и встречи. Общение идёт в чатах. Помимо этого, два раза в месяц проводятся онлайн-брифинги руководства с сотрудниками, где обсуждается работа филиала, успехи организации и имеющиеся проблемы.

Организовывали дистанционную работу и в АО «ЭР-Телеком Холдинг». По словам бизнес-партнёра холдинга Екатерины Грибовой, в период пандемии организация создала подробную ветку с инструкциями по онлайн-работе в чат-боте, а также обновила на своём портале инструкции по работе вне офиса. Помимо этого, в «ЭР-Телекоме» запустили Online-ER-лендинг. Он содержит рекомендации и советы для сотрудников и руководителей по организации дистанционной работы, а также правила, которые помогут сделать работу из дома наиболее эффективной. «Мы проводили опрос о том, насколько сотрудникам было комфортно работать на удалёнке. В опросе приняли участие 1200 работников нашей компании. Было приятно и удивительно, что большое количество людей были готовы продолжить работу удалённо и после окончания пандемии», — говорит Екатерина Грибова.

«Мы вышли на удалёнку достаточно неожиданно, — делится опытом дистанционной работы Наталья Галкина, руководитель направления в сфере закупок одной из пермских IТ-компаний. — Но этот режим так всем понравился, что было принято решение не возвращаться к очному формату тем сотрудникам, для кого это возможно. Пока каких-либо дополнительных соглашений мы не заключали. Но при этом, конечно, имеется контроль над сотрудниками со стороны начальства: ежемесячно приходят отчёты о том, сколько часов отработано, сколько рабочих писем отправлено. Также у нас регулярно проводятся рабочие конференции через Zoom».

Тем не менее, по словам Натальи Галкиной, возникают проблемы при обсуждении вопросов, требующих коллегиального решения. Сложно всех организовать в дистанционном режиме.

Формальная сторона

Конечно, переход на удалёнку — это не только про комфортную работу из дома. У сотрудников, желающих продолжить работать в онлайн-режиме, нередко возникают вопросы о том, могут ли им в таком случае снизить зарплату и что нужно делать, чтобы этого не произошло.

Ведущий консультант консалтинговой компании «Юкей» Татьяна Васёва подчёркивает, что есть большая разница между дистанционной работой и стационарным рабочим местом: «Существует масса вариантов развития отношений работника и работодателя. Я как юрист убеждена, что рисков, связанных с трудовыми отношениями, меньше в том случае, если отношения сторон трудового договора приведены в соответствие с законодательством. В этом заинтересован как работодатель, так и работник».

По словам Татьяны Васёвой, важно установить порядок и способ обмена рабочими документами и информацией, при соблюдении которых будет «зафиксирован факт получения и прочтения сообщения стороной трудового договора». К примеру, в законе уже прописано, что поводом для увольнения может служить отсутствие взаимодействия с работодателем в течение двух рабочих дней, рассказывает Васёва. «Плохая связь — не оправдание. Работодатель вправе в трудовом договоре и/или в локальном акте, с которым работник должен быть ознакомлен, указать, как сотрудник должен выходить на связь и в какие сроки. В противном случае работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности», — говорит эксперт.

Кроме того, надо прописать режим рабочего времени, порядок ознакомления с документами, условия вызова в офис, компенсации сотруднику за использование его личного оборудования и программных средств, обеспечение безопасных условий труда (это обязанность работодателя), получение электронной подписи и т. д.

В случае отсутствия допсоглашения информация от руководства о переводе на дистант обязательно должна быть публично доведена до сотрудников, добавляет Наталья Галкина. Например, посредством письменного информационного уведомления на рабочую электронную почту.

Кстати, работник может и сам инициировать перевод на дистанционный формат работы, отмечает директор по персоналу производственной компании из Лысьвы Наталья Ревина. По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удалённую работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор.

А что касается зарплаты, то снизить её из-за дистанта нельзя — это прописано в ст. 312.5 ТК РФ. Если же работодатель это сделал, сотрудник вправе обратиться в Государственную инспекцию труда.