Кадровый переучёт
Как дефицит рабочей силы тормозит экономический рост
freepik.com
Один из наиболее серьёзных вызовов, с которым столкнулась российская экономика, — кадровый голод. Он характерен как для Пермского края, так и для страны в целом. Эксперты отмечают, что ситуация будет усугубляться. В этих условиях компании будут вынуждены работать над своими стратегиями удержания и найма работников. Речь идёт не только о повышении зарплат, но и о расширении нематериального мотивационного пакета.
Дефицит всюду
В Пермском крае проблема дефицита кадров колоссальна, считает руководитель департамента экономики и финансов НИУ ВШЭ — Пермь Татьяна Букина. Она приводит данные Исследовательского центра портала Superjob.ru, согласно которым за 2023 год число вакансий выросло на 83%, а число резюме — только на 6%. В итоге конкурс на вакансию снизился на 42%. Как сообщили в Минсоцразвития Пермского края, в службе занятости зарегистрировано почти 5 тыс. человек, а количество вакансий, опубликованных работодателями, составляет почти 30 тыс.
О том же говорит и официальная статистика по безработице, добавляет Евгений Райков, руководитель кадрового агентства «В кадре». По данным Росстата, в сентябре—ноябре 2023 года уровень безработицы в Пермском крае снизился до 2,3%. Это самый низкий показатель за весь период наблюдений с 1991 года.
Что особенно важно, нехватка рабочей силы касается ключевых для Пермского края отраслей, формирующих основу валового регионального продукта, отмечает Татьяна Букина. По данным Пермьстата, ощутимый дефицит наблюдается в обрабатывающих отраслях, в частности машиностроении и производстве строительных материалов, строительстве, сельском хозяйстве, в сфере транспортировки и хранения. Меньший, но тем не менее заметный кадровый голод есть и в добывающей отрасли. Кроме того, есть сферы занятости, где дефицит специалистов уже стал хроническим: это медицина и IT.
Это наиболее проблемный, но не исчерпывающий список отраслей, продолжает Евгений Райков. Есть позиции, где это меньше чувствуется, — например, юрист, бухгалтер, — тут рынок насыщен, но ситуация кадрового голода характерна для экономики в целом, а не только для отдельных её отраслей.
По данным hh.ru, на сегодняшний день на одну вакансию в Прикамье приходится 3,3 резюме. Это говорит о дефиците кадров, поскольку здоровой считается ситуация, когда соотношение резюме/вакансия равно 4. По словам Оксаны Сидлецкой, директора hh.ru на Урале, наиболее острый дефицит кадров существует в самых массовых сферах: в розничной торговле и автобизнесе (в Прикамье по этим отраслям на одну вакансию приходится всего 1,7 резюме), не хватает врачей (2 резюме на вакансию), квалифицированного рабочего персонала (2,1), продажников (2,3), строителей (2,5), производственников (2,6), логистов (2,7).
Дефицит кадров нарастал постепенно в течение нескольких лет из-за демографической ямы и естественной убыли населения. Корень проблемы, по мнению Татьяны Букиной, состоит в том, что сегодня на рынок труда выходит поколение 25-летних, которое на треть меньше, чем поколение 35-летних. Кроме того, на пенсию уходят люди старшего возраста, которых значительно больше, чем тех, кто выходит на рынок труда.
Дополнительные факторы в последнее время обострили эту проблему. В том числе дисбаланс спроса и предложения усилился с расширением действующих производств и запуском новых для решения задач СВО, отмечает Татьяна Букина.
«В Пермском крае объёмы оборонзаказа к началу прошлого года уже выросли на 70%, и сейчас они продолжают увеличиваться. Привлечение рабочей силы на предприятия ОПК связано с высокой заработной платой: там она выплачивается в двойном размере. Конечно же, наблюдается отток кандидатов и уже действующих работников из других отраслей и их переход в ОПК», — говорит эксперт.
Действует и ещё один фактор — бронь от мобилизации, которую дают своим работникам некоторые из таких предприятий.
Также в связи с санкциями против России началось усиление предприятий, которые замещают на рынке ушедшие из страны компании, — и это тоже определяет повышенный спрос на труд с их стороны.
Свою роль в сокращении предложения на рынке труда сыграла мобилизация, а также релокация.
Ищут дольше и дороже
Дефицит кадров имеет последствия для экономики на разных уровнях. В целом для региона это означает недопроизводство товаров и услуг, а также гонку зарплат для сохранения сотрудников. Татьяна Букина отмечает, что за январь—ноябрь 2023 года реальная заработная плата в регионе по сравнению с тем же периодом прошлого года выросла практически на 9%, даже несмотря на относительно высокую инфляцию.
Опрос работодателей, проведённый hh.ru, показал, что в 2023 году искать нужный персонал стало сложнее, при этом увеличивается текучесть кадров. Как отмечает Евгений Райков, увеличилась экспозиция вакансий: на поиск сотрудника, особенно высококвалифицированного, нужно потратить в среднем не месяц, как раньше, а два-три.
«Из-за этого нередко наблюдаются переработки у действующих сотрудников компании, а также не увольняют тех, кого в другой ситуации уволили бы», — говорит эксперт.
В этих условиях компании вынуждены работать над своими стратегиями найма и удержания работников.
«Работодатели улучшают условия для будущих сотрудников. Кроме повышения зарплат, речь идёт о расширении нематериального мотивационного пакета. Стоит отметить, что в условиях дефицита кадров на рынке труда работодатели всё чаще обращают внимание на развитие бренда работодателя и корпоративной культуры, что позитивно сказывается как на эффективности сотрудников, так и на эффективности самого бизнеса», — говорит Оксана Сидлецкая.
Действительно, по данным сервиса Работа.ру, 90% работодателей считают, что сильный бренд поможет привлечь больше соискателей. Среди нематериальных средств для привлечения персонала половина опрошенных компаний отметили важность компенсации расходов на транспорт, а 47% — возмещения расходов на обеды. Гибкий график указали 45% работодателей. Ещё 45% отметили активную корпоративную жизнь, а 37% — ДМС. Компенсацию расходов на связь указали 22% респондентов.
Кроме того, сейчас работодатели активно перекупают персонал у конкурентов либо привлекают человеческие ресурсы из смежных отраслей, говорит Наталья Щербакова, директор по продажам и маркетингу ANCOR. Однако долго продолжаться это не может, потому что постоянно увеличивать фонд оплаты труда нельзя. Поэтому, считает эксперт, дальнейшая стратегия по привлечению и, что самое важное, удержанию персонала будет строиться на более комплексном подходе.
«Согласно нашему исследованию, при выборе работы самым главным фактором остаётся хороший уровень зарплаты — так считают 81%. Но при этом при прочих равных в игру вступают другие факторы, которые также чрезвычайно важны для команды: финансовая стабильность — 75%, гарантии долгосрочной занятости — 65%, приятная рабочая атмосфера — 60%, интересная работа — 55%», — говорит Наталья Щербакова.
Компаниям необходимо разбираться в том, что действительно важно людям, разрабатывать программы нематериальной стимуляции, повышающие лояльность. Такой подход позволит более эффективно привлекать и удерживать нужные кадры без упора на материальную составляющую.
«Один из важных трендов — развитие программ корпоративного образования и дообучения. Также актуальны привлечение к работе несовершеннолетних и пенсионеров, вовлечение в рабочие процессы женщин в декрете, смягчение правил по отношению к людям с судимостью, привлечение «полосатых воротничков» (осуждённых)», — продолжает Наталья Щербакова.
Кроме того, очень перспективное направление — это автоматизация, оптимизация простых функций, таких как работа охранных пунктов, усовершенствование производственного оборудования. Это может высвободить значительное число людей, которых можно будет переобучить на более востребованные позиции.
Также сейчас активно обсуждается государственная инициатива по привлечению трудовых ресурсов из других стран, упрощению процедуры легализации для трудовых мигрантов.
Искусственный интеллект вместо людей
Однако всё перечисленное — это лишь способы заполнять вакансии в условиях дефицита рабочей силы. А решение собственно проблемы кадрового дефицита — это сложная задача, считает Татьяна Букина.
Одним из рычагов воздействия на рынок труда является оптимизация системы образования и её согласование с потребностями экономики.
Как сообщает Минсоцразвития региона, со стороны службы занятости предлагаются программы ускоренного профессионального обучения и переподготовки под запросы рынка труда. Более 200 программ размещены на портале «Работа России» для подачи заявки на обучение. Также будет продолжена программа государственной поддержки по социальному контракту малоимущих граждан, трудоустроившихся или открывших собственное дело. Работодателям будет доступна программа софинансирования расходов на трудоустройство молодёжи, граждан с инвалидностью, неработающих граждан.
Если говорить о стандартных формах образования, то для решения проблемы дефицита кадров надо делать ставку на выпускников среднего профессионального образования, уверена Татьяна Букина. Именно там готовятся кадры для отраслей, испытывающих наибольшие проблемы. Свою роль играют также профориентационная политика и информирование школьников о возможностях трудоустройства на предприятия.
«Кроме того, в решении проблемы кадрового дефицита Пермскому краю необходима готовность к межрегиональной конкуренции. Следует не только сохранять имеющийся кадровый потенциал, но и привлекать людей из других регионов. Чтобы трудовая миграция в регионе имела положительное сальдо, нужна конкурентная оплата труда, а также предоставление социальных гарантий, достойные условия жизни для самих работников и их семей», — продолжает эксперт.
В качестве одного из способов решения проблемы дефицита кадров рассматривается внедрение искусственного интеллекта.
«Правительство РФ внесло изменения в национальную стратегию развития искусственного интеллекта. Теперь она предусматривает повсеместное внедрение таких технологий в отраслях экономики, в социальной сфере и в госуправлении. И именно кадровый дефицит — это первая и главная причина, по которой государство стимулирует развитие и использование возможностей искусственного интеллекта», — говорит Татьяна Букина.
Например, сейчас в России идёт фактически пересборка промышленного комплекса, и это требует большого количества квалифицированных инженеров. За счёт мигрантов — стратегия, которая применяется в других сферах, — эту проблему не решить в силу их низкой квалификации и незнания языка. Поэтому одним из возможных решений является задействование искусственного интеллекта.
Однако, несмотря на предпринимаемые меры, дефицит кадров будет нарастать и в дальнейшем, считают эксперты. Это не краткосрочный всплеск, а тренд, который продолжается уже несколько лет, с 2020 года. Дополнительные факторы, такие как иммиграция, мобилизация, отъезд трудовых мигрантов из ближнего зарубежья и другие, в последнее время обострили эту проблему.
«Тенденция дефицита кадров будет усиливаться и далее. По прогнозам Росстата, к 2030 году численность населения страны сократится на 3 млн и составит 143 млн человек. Сейчас на портале «Работа России» представлено 2 млн незакрытых вакансий. Сейчас мы живём в «рынке кандидата», когда работники получают на своё резюме несколько предложений о работе, и в итоге именно они, а не работодатели, делают выбор», — заключает Наталья Щербакова.
СИБУР в топе российских работодателей
Молодые специалисты, наставничество и быстрый карьерный рост — «Сибур-Химпром» успешно реализует кадровую стратегию российского нефтехимического холдинга
СИБУР вошёл в топ-10 рейтинга лучших работодателей среди крупнейших российских компаний по версии HeadHunter. Компания также стала первой среди брендов, не имеющих товаров и услуг для конечного потребителя — в сегменте B2B.
В крупнейшем исследовании рынка приняли участие 2266 российских компаний, что на треть больше, чем годом ранее.
Данил Рассказов, директор по управлению персоналом СИБУРа:
— Мы сфокусированы на формировании человекоцентричной и комфортной рабочей среды с доступными и качественными сервисами и услугами для сотрудников. При этом мы стремимся создавать условия развития как для молодёжи, предлагая программы, востребованные среди сегодняшних студентов, так и для экспертов старшего возраста, поддерживая культуру наставничества в компании.
Пермское предприятие СИБУРа успешно реализует оба направления кадровой политики компании: целевую подготовку молодых специалистов и поддержку профессионального и карьерного роста действующих сотрудников.
Для студентов профильных факультетов ПГНИУ и ПНИПУ с 3-го курса бакалавриата открыта образовательная программа целевой корпоративной подготовки. Учащиеся получают дополнительное образование в Российском химико-технологическом университете им. Д. И. Менделеева или Томском политехническом университете по направлению «Химическая технология», слушают лекции от экспертов СИБУРа.
Для недавних выпускников в возрасте до 30 лет, а также тех, чей профессиональный опыт не больше одного года, работает программа «Первый элемент». Она нацелена на планирование и развитие карьеры молодых специалистов на предприятиях СИБУРа.
Также пермское предприятие СИБУРа много лет выстраивает работу с учебными заведениями Пермского края — с вузами и ссузами.
Максим Леньков, генеральный директор АО «Сибур-Химпром»:
— Мы системно подходим к работе с молодыми талантами, выстраиваем цепочку школа — вуз — предприятие. Результат уже есть: среди всех сотрудников «Сибур-Химпрома» более 25% составляют сотрудники в возрасте до 30 лет. Сегодня мощности предприятия растут, планируется развитие существующих и новых производств, поэтому требуются новые решения по подготовке кадров.
Работа в СИБУРе для вчерашнего выпускника — это уверенный путь наверх: в среднем первый карьерный переход у 40% молодых специалистов случается через два года с момента трудоустройства.
Всего в 2024 году СИБУР планирует принять до 1000 молодых специалистов и сделать этот показатель ежегодным.
Подпишитесь на наш Telegram-канал и будьте в курсе главных новостей.