Возраст не помеха
Эйджизм на рынке труда пошёл на убыль
freepik.com
До 2022 года феномен эйджизма — дискриминации по возрасту — был проявлен на российском рынке труда достаточно ярко — об этом говорят и практики рынка, и аналитики. Например, исследование HeadHunter 2020 года выявило наиболее распространённые причины отказа в найме пожилым сотрудникам. Чаще всего отказ вызван несоответствием зарплатных предложений и ожиданий (57%), однако 41% отказов связан с возрастом кандидата. Также работодатели назвали возраст кандидата как один из достаточно значимых факторов при оценке резюме — более значимый, чем рекомендации с предыдущих мест работы или знание иностранных языков, и, более того, практически настолько же значимый, как общий стаж работы или уровень образования.
В том же опросе треть работодателей ответили, что резюме пенсионеров не рассматривают в принципе и не готовы принимать на работу таких кандидатов. Топ-3 причин столь категоричного мнения: негибкость таких сотрудников в работе и стереотипность мышления; не впишутся в молодой коллектив и корпоративную культуру; такие сотрудники не обладают психологической гибкостью для адаптации к новому.
Действительно, у работодателей есть мнение относительно кандидатов в возрасте, что они негибкие, говорит директор компании «HR Агент» Полина Нельзина. Кроме того, по её словам, опасения связаны с тем, что такие кандидаты с трудом воспринимают новое и привыкли действовать исходя из прошлого опыта, не любят тестировать новые гипотезы, теряют гибкость ума и скорость работы.
Разворот рынка
Однако в последние два года ситуация на рынке труда стала меняться. Одной из причин разворота рынка в сторону кандидатов зрелого возраста стало старение населения. Доля населения РФ старше трудоспособного возраста в 2022 году составляла 16% от общей численности населения страны. В Пермском крае эта цифра выше: на январь 2022 года — почти 22%. При этом доля населения, не достигшего трудоспособного возраста, то есть будущих работников, сокращается. Это означает, что доля пожилых людей будет расти и дальше, а доля лиц трудоспособного возраста продолжит сокращаться.
При этом значительная часть людей пенсионного возраста продолжает оставаться на рынке труда — как в связи с необходимостью зарабатывать дополнительно к пенсии и желанием материально помогать детям, так и из-за таких факторов, как привычка работать и интерес к работе. Такие мотивы занятости пенсионеров выявил опрос ВЦИОМ.
После 2020—2022 годов доля возрастных кандидатов на рынке ещё увеличилась, отмечают эксперты. По словам директора HR-агентства Detkin&Co Марины Петряевой, факторами, повлиявшими на рынок труда, стали пандемия, СВО и последовавшая релокация части жителей страны, в основном молодых людей.
Количество соискателей продолжает снижаться, количество незакрытых вакансий — расти, рынок труда стал рынком соискателя. Соответственно, на эту ситуацию работодатели отвечают повышением мер материального и нематериального стимулирования, а также расширением границ найма, отмечает Кирилл Пшеничных, директор категории «Офисные профессии» сервиса «Авито Работа». В частности, они гораздо охотнее смотрят как на очень молодых соискателей, так и на кандидатов зрелого возраста.
Эту тенденцию подтверждает и Марина Петряева. Теперь, уверена эксперт, спрос на кандидатов зрелого возраста вырос и увеличилась вероятность их трудоустройства.
Возрастные рамки сдвигаются
По итогам II квартала 2024 года число вакансий с отметкой «Подходит для кандидатов старше 45 лет» увеличилось на 138% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года — такие данные приводит «Авито Работа». Если рассматривать наиболее массовые вакансии, то по некоторым из них отмечен рост в несколько раз.
Сейчас возраст, как правило, не является стоп-фактором — таких кандидатов работодатели рассматривают, говорит Полина Нельзина. Но важно, чтобы кандидат не только соответствовал требованиям к профессионализму, но и подходил по личностно-деловым качествам. Основными soft skills, которые помогут оставаться эффективным работником в современных компаниях, являются: эмоциональный интеллект, любопытство, умение выдерживать неопределённость и трудности, открытость, в том числе к другому мнению и сотрудничеству в команде, а также готовность к обучению.
«У нас есть пример из практики, когда работодатель условно обозначил возрастные рамки 35—45 лет, мы подобрали кандидатку 52 лет, и она подошла по энергии, активности, гибкости ума. Она была принята, и её работой довольны. И наоборот, есть люди, которые и в 35 размышляют, как пенсионеры. Оставаться востребованным по личностно-деловым качествам — это ответственность кандидата», — рассказывает эксперт.
Решение в результате всё равно принимается на основании профессиональных качеств: hard skills и soft skills, подтверждает мнение коллеги HR-менеджер компании-разработчика Stroki Любовь Дегтярева.
«Поскольку специалисты более старшего возраста обычно очень мотивированные, а для работодателя это огромный плюс. Молодые специалисты обычно выигрывают в скорости работы на проектах, так как быстрее усваивают новую информацию. Зато опытные сотрудники смотрят на ситуацию шире и могут выполнить задачу качественнее», — говорит эксперт.
Как отмечает Марина Петряева, компании, которые существуют на рынке более 10 лет, сейчас, в отличие от прежней практики, стремятся принимать на работу кандидатов 40+. Особенно когда речь идёт о процессах, в которых есть чёткий регламент и не требуется творческий подход. По её мнению, этот тренд уже сложился и теперь в выигрыше окажутся те компании, которые быстро поймут, что надо перестроиться на такой подход вместо утопичного ожидания молодых и опытных кандидатов.
Уже упомянутое исследование HeadHunter выявило следующие преимущества сотрудников зрелого возраста, по версии работодателей: невысокая текучесть кадров среди работников в возрасте 45+, багаж знаний и опыта, широкий круг профессиональных связей и контактов, полезных компании, невысокие зарплатные притязания, потенциал наставничества, авторитетность. И сейчас, в новых условиях, компаниям скорее нужно продумывать ценностное предложение уже для зрелых людей, чтобы их привлечь, говорить Марина Петряева. По словам эксперта, для таких работников важны стабильность, уважение, комфорт, а также характер работы — скорее однотипная.
Одна из проблем сотрудников 30+ в том, что заказчики предпочитают, чтобы над их проектами работали более опытные сотрудники, если говорить о разработке — то уровня middle, отмечает Любовь Дегтярева. Но если человек сменил сферу, то в этот момент он ещё джуниор. К тому же в этом возрасте сложнее согласиться на невысокую зарплату или неоплачиваемую стажировку на начальном этапе.
Возможно даже начать новый профессиональный трек в этом возрасте. Любовь Дегтярева приводит пример, когда на позицию тестировщика был принят кандидат, прежде работавший на заводе, который закончил курсы по новой профессии, и в компании им очень довольны. Есть и другой пример — разработчик, повар по образованию и бывший маркетолог. Он тоже прошёл только курсы по новой специальности, но отлично показал себя на hr-интервью и присоединился к компании в возрасте 30+.
«Но, естественно, такому сотруднику, часто имеющему за спиной только курсы переобучения, если речь идёт о новой профессии, в компании приходится уделить больше времени, объясняя в том числе базовые вещи, которые их более молодые коллеги получили во время учёбы в вузе», — говорит эксперт.
Зарплаты
Кандидатам в зрелом возрасте проще трудоустроиться на должности, которые не предполагают сложных компетенций и специальных знаний, требующих длительного и сложного обучения, констатирует Полина Нельзина.
По данным HeadHunter, чаще всего сотрудники пенсионного возраста работают рядовыми специалистами, но также нередко являются ведущими специалистами или занимают руководящие должности. Однако такие результаты опроса расходятся с данными некоторых научных исследований, согласно которым основная часть работающих пенсионеров замещает наименее привлекательные для других категорий населения вакансии, работая или в сфере государственного образования (бюджетные зарплаты), или на низкоквалифицированных рабочих должностях (охранник, сторож, консьерж, вахтёр, дворник и т. д.).
С этими фактами связан и ещё один: в коммерческих организациях возрастная дискриминация выше, чем в государственных, бюджетных. В бюджетных организациях (особенно учреждениях культуры) часто невысокий уровень заработной платы, поэтому привлечь молодых сотрудников достаточно трудно.
В свою очередь Марина Петряева отмечает, что зрелые кандидаты востребованы в строительстве и производственных компаниях. На рынке есть подходящие вакансии помощников генеральных директоров и секретарей, инженеров, сметчиков, а также вакансии в сфере аккаунтинга.
В целом считается, что наиболее характерна возрастная дискриминация в IT-организациях в силу непрерывных и достаточно быстрых технологических изменений самой отрасли, что предъявляет соответствующие требования к кандидатам, отмечается в исследовании Калужского государственного университета. Однако ситуация всё-таки отличается от компании к компании.
«В нашей компании средний возраст сотрудников — 30 лет. При этом самому молодому 22 года, а самому возрастному — 61 год, и оба прекрасные разработчики. Но в целом на рынке — да, такая проблема присутствует», — рассказывает Любовь Дегтярева.
Что касается зарплат, то их размер в основном не зависит от возраста кандидата — такова практика в 69% компаний, отмечается в отчёте HeadHunter. Однако если такое отличие в компании есть, в основном оно в меньшую сторону. Существуют оценки, согласно которым потери в зарплате старших возрастных групп в России составляют 15—20%, также по абсолютному значению их зарплаты ниже средних по стране.
Однако, по мнению Полины Нельзиной, работодатели не снижают уровень заработной платы только из-за возраста кандидата. Тут, скорее, дело в том, что работники на пике трудовой карьеры запрашивают зарплаты выше из-за кредитов, ипотеки и т. д. Возрастные кандидаты изначально просят меньше — соответственно, им подходят предложения работодателей, ограниченных финансово.
Подпишитесь на наш Telegram-канал и будьте в курсе главных новостей.