Специалистов выращиваем сами
Сергей Глорио
Парк Горького — это нестандартный HR-кейс с экстремально выраженной сезонностью. Штат парка колеблется от 100 человек зимой до 400 летом, причём массовый подбор приходится осуществлять в крайне сжатые сроки и самый неблагоприятный с точки зрения найма период — май—июнь.
Основные трудности мы испытываем при наборе линейного персонала — кассиров, операторов, либо при закрытии узких вакансий — квалифицированных механиков, инженеров по
охране труда. Прошлым летом дефицит составлял до 10% от общей численности сотрудников. Для найма сезонных рабочих используем традиционную триаду: соцсети, джоб-борды и сарафанный маркетинг, включая реферальную программу. Возвратность таких специалистов составляет около 50%.
Сотрудники ценят качественный и быстрый онбординг, прозрачную конкурентную систему оплаты труда со стимулирующими выплатами, наличие помещений для отдыха, спецодежду. На ура проходят мероприятия для сотрудников — корпоративы, забеги, субботники.
Узких специалистов, включая управленческие кадры, выращиваем сами: с рынка забрать кого-то проблематично, ниша слишком мала. В руководстве многие сотрудники сами проработали в парке 15—20 лет и прошли путь от низовых должностей до топовых позиций. Разумеется, весь управленческий состав ежегодно проходит профессиональное и бизнес-обучение, обменивается опытом с коллегами из других городов и посещает выставки. Это мотивирующие примеры карьерных треков для молодого сотрудника.
С этого года мы внедряем системный подход к построению HR-бренда и управлению персоналом: впервые за историю парка будем участвовать во всероссийском рейтинговании работодателей, работаем с репутацией, внедряем маркетинговый инструментарий (например, начали замерять LTV сотрудника), анализируем стоимость закрытия вакансии, эффективность каждого канала привлечения и прочие метрики.
Работа в сфере развлечений связана с постоянным взаимодействием с людьми, и часто это становится причиной стресса и выгорания. В этом направлении сильно выручает взаимная поддержка, почти братство, наличие опытных наставников и чётких инструкций и алгоритмов работы.
Сложные или показательные случаи обязательно разбираются на собраниях, делаются управленческие выводы, а у сотрудников развиваем мягкие навыки, учим их быть гибче и работать со своим эмоциональным состоянием. Для молодой части нашей команды с этого сезона начнём внедрять элементы геймификации: снизим уровень стресса, поднимем вовлечённость и отдачу.
Понимая, что кадровый голод будет лишь усугубляться, мы реализуем ряд инициатив, например, продолжаем выстраивать стратегическое партнёрство с гуманитарно-педагогическим университетом, студенты и выпускники которого могут трудоустроиться в парке и участвовать в программах карьерной акселерации, развивать профессиональные навыки и внедрять учебные наработки в жизнь.
В планах — задействовать парк в качестве площадки для организации лекториев, в том числе инклюзивной направленности, благотворительных мероприятий с привлечением учащихся профильных факультетов вуза.
Реклама. Общество с ограниченной ответственностью «Центральный парк развлечений им. М. Горького». erid: x5b4qZiajkLX5rfc5HSG6KnTfBjynkDf8XUHRZvRqx1SzGifZJyvoqroUVkUAx
Подпишитесь на наш Telegram-канал и будьте в курсе главных новостей.